| 概要 |
Performance appraisal must be accurate because it is used the decisions about promotions, salary increase, assignments, and education. This article reviewed previous research on performance appraisal ...focusing on rating accuracy. First, research on ratee's information processing models and the factors that affect the processing and rating was reviewed. Next three measures of rating accuracy, that is, rating accuracy measure, rating error measure, and psychometric criteria, were discussed. Rating accuracy measure is mainly described by how close an actual rating compares with an expert's rating. Rating error measures indicate to what to extent rating errors, such as halo and leniency, are represented. Psychometric criteria is defined by reliability, such as the rating differences among individuals, and validity, such as construct validity. Rating error measures and psychometric criteria are calculated based on means and standard deviations of actual ratings. It was noted that there are problems with these measures of rating accuracy related to the application of performance appraisal in real situation, and only measure relative rating accuracy. After the problems were described, it was concluded that the rating differences among individuals were worthy of note when considering the application in a real situation. A new information processing model was presented, taking into consideration the rating differences among individuals. Finally, several research issues were presented which are relevant when studying accuracy of performance appraisal in the future.
パフォーマンスの評価は, 報酬分配, 人事配置, 教育などを目的として行われるので, 正確である必要がある。本稿では, 評価の正確さに焦点を絞り, パフォーマンスの評価に関する先行研究を概観した。まず, 評価者の情報処理過程のモデルやその情報処理過程に影響を及ぼす要因についての先行研究を概観した。次に, それらの先行研究で用いられている3つの評価の正確さの測度, すなわち, 評価の正確さの測度, 評価のエラーの測度, そして, 心理測度について示した。評価の正確さの測度は, 主に, 評価のエキスパートが下した評価に, 実際に評価を下した評価者たちの評価がどのくらい近いかによって表される。評価のエラーの測度は, ハローエラーや寛大化エラーなどの評価のエラーがどの程度みられるかによって示される。心理測度は, 評価の個人差などの信頼性, および構成概念妥当性などの妥当性によって示される。そして, 評価のエラーの測度や心理測度は, 実際に下された評価の平均値や標準偏差をもとに算出される。評価の正確さに関する測度は, 現実場面の人事考課への適用に関してそれぞれ問題点をもっており, 相対的な評価の正確さを測定しているにすぎないことが述べられた。それぞれの問題点が指摘された後, 評価の現実場面における適用を考慮する場合には, 評価の個人差を測度として取り上げる価値があることを指摘した。そして, この評価の個人差の生起メカニズムを理解するための従来とは異なる評価者の情報処理過程モデルを提示した。最後に, 今後, 評価の正確さを検討するために必要とされる研究課題について述べた。続きを見る
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KJ00000700559-00001