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＜学術雑誌論文＞
職場パワーハラスメントの認識性・体験尺度の新規開発と信頼性・妥当性の検討
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| 概要 | 【問題と目的】本邦における職場のパワーハラスメント（以下，パワハラ）対策が進まな い要因の1 つとして，パワハラに対する共通の認識性が得られないことが考えられる。本 研究では，パワハラに該当する行為や態度，状態がどのようなものであるかの具体的な判 断指針を明示することを目指して，パワハラの認識性（ある行為や状況がパワハラに該当 するかどうかという個人の判断）とパワハラの体験（自分自身が受けたことが...ある，もし くは職場で起きているか）を測定する「職場パワーハラスメント尺度」を新たに作成し， 信頼性と妥当性を検討した。 【方法】九州地域の4 つの職域（一般企業・病院・市役所・地方公共団体）515 名の就労者を調査対象とした。妥当性の検討のために，質問紙の同一項目において，各回答者による認識性に加えて，体験の有無や頻度についても同時に回答を求めた。項目分析を行い，内的一貫信頼性と妥当性を検討した。併存的妥当性は，職場のいじめの体験頻度を測る尺度であるNegative Acts Questionnaire-Revised （以下，NAQ-R）日本語版との関連性を調べることで検討した。収束的妥当性と弁別的妥当性は，パワハラの体験の有無による抑うつ（以下K6）及び職域ソーシャル・キャピタル（以下，WSC）（職場や同僚，上司に対する信頼感や協調性を評価する。）との関連性を調べることで検討した。 【結果】パワハラの認識性得点の探索的因子分析と確証的因子分析の結果，パワハラ行為12 項目（α=0.977）とパワハラ状態（α=0.923）4 項目およびパワハラ態度（α=0.886）2項目で構成された3 因子18 項目が抽出された。各因子の内的一貫信頼性は高値であった。また，パワハラの体験得点とNAQ-R との間に有意な相関（r＝0.546，p＜.001）が得られた。パワハラ体験あり群は体験なし群に比べ，K6 が高く（F（1,343）＝52.47，p＜.001），WSC が低かった（F（1,343）＝64.78，p＜.001）。 【考察】以上から，パワハラの認識性と体験を同時にアセスメント可能な，高い信頼性と妥当性を有する「職場パワーハラスメント尺度」が新規開発できた。パワハラ行為には，国内外の職場のいじめや嫌がらせに関する代表的な行為が概ね網羅され，パワハラ状態やパワハラ態度には，本邦のパワハラ概念や職場風土を適切に捉えた独自の項目が抽出されたと考える。本尺度の結果は，パワハラの体験が抑うつの発症リスクとなり得ることや，パワハラの予防や抑制のために，互いに信頼し合える職場づくりが重要であることを示唆した。 【Purpose】In japan one of the reasons why countermeasures against power harassment in the workplace is not advanced seems to be that the concrete judgment guidelines on what behaviors, situations, and attitudes corresponding to power harassment are not clearly stated. We tried to develop a new "workplace power harassment questionnaire" that measures aspects of power harassment awareness (Personal judgment as to whether an act or situation corresponding to the power harassment) and power harassment experience (whether we received it or it happens at work), examine as well as to is it reliability and validity. 【Methods】Participants were 515 workers working to four different worksites such as general corporations, hospitals, city halls, and local governments. In order to examine the validity, in addition to the awareness by each respondent, the same item on the questionnaire asked for the frequency of the experience at the same time. We conducted item analysis and examined internal consistency, reliability and validity. In addition we examined the validity by examining whether or not the experience of power harassment is related to depression (K6) and workplace social capital (WSC). 【Results】Through confirmatory factor analysis, a "workplace power harassment scale" was identified with 18 items of 3 power harassment related factors, consisting of 12 items of behaviors, 4 items of situations and 2 items of attitudes. The internal consistent reliability of each factor was high. The group with power harassment experiences had significantly higher scores in K6 and significantly lower scores in WSC than the group without experience. In which showed construct validity. 【Disccusion】"Workplace Power Harassment Questionnaire" with high reliability and validity that can simultaneously measure the awareness and experience of power harassment was developed. For power harassment behaviors of the first factor, representative acts concerning bullying and harassment in the workplace both in and outside the country were largely covered. I think that unique items that appropriately captured the concept of power harassment in Japan and the workplace climate were extracted in power harassment situations of factor 2 and power harassment attitudes of factor 3. The results of this scale suggested that the experience of power harassment could be a risk of depression, and that workplaces that can trust each other are important for prevention and control of power harassment.続きを見る |
本文ファイル
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159 KB | 635 | パワーハラスメント調査票 |
詳細
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| 登録日 | 2022.10.24 |
| 更新日 | 2024.12.02 |